計画期間

2022年4月1日～2026年3月31日(4年間)

内容

【目標１：所定外労働時間を現状よりも改善する。】

＜対策＞

2022年4月～リフレッシュ・デーの再周知、運用可能な部門毎のルールを徹底

2023年4月～所定外労働時間の状況について実態把握と問題点の洗い出し
社内検討会で改善のための取組みを検討し、実施する

【目標２：全従業員の年次有給休暇年間取得日数７日以上を実現する。（対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される者）】

＜対策＞

2022年4月～年次有給休暇取得状況について実態を把握

2023年4月～社内検討会で取得促進のための制度の検討開始

2024年4月～制度の導入と社員への周知を行う

【目標３：男性の育児休業取得率２０％以上を実現する。】

＜対策＞

2023年4月～社員へのアンケート調査、問題点の洗い出し

2024年4月～調査結果をもとに社内検討会で対策を検討し、実施する

前回（第4回）の行動計画

前回（第４回）の行動計画は、目標を達成したため計画期間の変更（繰上）を行いました。

変更後の計画期間  2018年8月1日～2022年3月31日(3年8ヶ月)

（当初計画期間   2018年8月1日～2022年7月31日(4年間)）

【目標１：毎年、自社の両立支援制度の利用状況、両立支援のための取組の成果等を把握し、問題点がないか検討し改善に取組む。】

＜対策＞

毎年6月制度の利用状況、取組の成果について現状を把握

毎年9月問題点や改善点の有無について総務部で検討
問題点がある場合、改善のための取組を検討し、実施する

【目標２：年次有給休暇の取得が少ない従業員に対する取得の促進に取組む。】

＜対策＞

2018年8月～年次有給休暇取得状況について実態を把握

2018年10月～社内検討会で取得促進策の検討を開始

2019年2月～計画的な取得に向けた社内ＰＲの実施

2019年4月～年休取得促進のための取組の開始

2019年10月～年休取得が少ない者に対する働きかけ開始

これまでの両立支援の取組み（2006年4月以降に実施した取組み）

1. 1．メモリアル休暇制度導入による有給休暇の取得促進（2006年4月）
2. 2．年間休日数の増加（2006年 1日増、2009年 1日増、2014年 1日増）
3. 3．半日有給休暇制度の導入（2009年4月）
4. 4．一斉年休制度導入による有給休暇の取得促進（2012年12月）
5. 5．男性従業員1名が育児休業を取得（期間1ヶ月）（2013年10月）
6. 6．妻の分娩のための特別休暇制度の改善（2014年4月）
7. 7．出産・育児で退職した従業員の中途採用（再雇用）登録制度を導入（2014年4月）
8. 8．国の制度を上回る「育児休業期間：2歳まで」、「育児短時間勤務期間：6歳まで」を導入（2014年4月）
9. 9．リフレッシュ・デー（早帰りの日）の導入（2016年4月）
10. 10．出産・育児に係わる制度のパンフレット作成・周知（2016年10月）
11. 11．育児短時間勤務を請求できる子の年令を8歳まで延長（2018年1月）
12. 12．半日有給休暇取得の上限を年間６日（12回）から年間10日（20回）に増加（2018年4月）
13. 13．育児短時間勤務を請求できる子の年令を10歳まで延長（2020年4月）
14. 14．有給休暇付与日数の増加（入社2年以下の者に対し各1日増）（2021年4月）
15. 15．在宅勤務制度の導入（2023年4月）
16. 16．時差出勤制度の導入（2023年4月）

タイガースポリマーは「子育てサポート企業」として、
「くるみん認定」を２度取得しました。（2014年9月、2022年12月）

計画期間（第４期）

２０２５年４月１日～２０２８年３月３１日（３年間）

内容

【目標①：労働者数に占める女性の割合を20％以上にする】

＜取組＞

●性別に関わらず適性のある人材を採用し、ポストへ登用するため、 社内意識醸成を目的とした研修や上司と部下のこまめな面談実施、 人事システムによる面談記録の管理

●経営層との面談や懇親を通して、自身のキャリアについて考える機会を提供する

●性別に関係なく働きやすい職場環境づくり（工場の自動化推進等）

【目標②：全従業員の年次有給休暇年間取得日数10日以上を実現する
（対象者は、年次有給休暇が12日以上付与される者）】

＜取組＞

●年次が浅い従業員に対する有給休暇付与日数増の対応

●時間単位有給休暇制度導入へ向けた検討・準備

●有給休暇取得を推進するための社内案内、取得状況のこまめな確認

●時間単位有給休暇制度導入後の利用促進活動による、より柔軟な働き方推進

これまでの取組み
（2016年4月以降に実施した取組み）

（女性比率20％へ向けた取り組み）

1. 1．女性労働者が担えるポストの選定（2016年）
2. 2．当社HP上「先輩からのメッセージ」に女性の紹介記事を掲載する（2017年）
3. 3．出産・育児を理由とする退職者への再雇用制度の周知（2016年）
4. 4．産休・育休、時短勤務、再雇用制度等についての社内教育（2016年）
5. 5．女性労働者が担えるポストの選定結果を反映した採用活動を実施する（2016年～）
6. 6．働き方改革の趣旨に則った非正規職員の処遇改善を検討・実施する（2020年～）
7. 7．女性の応募者数を増やすため当社HP採用情報の充実を検討・実施する（2021年）
8. 8．人事制度（評価、等級、昇格等）の変更（2024年）
9. 9．人事制度変更により年度内に行われる上司と部下の面談回数が定められた（2024年）

（全従業員の有給取得７日以上実現へ向けた取り組み）

1. 1．有給休暇取得状況の実態把握（2022年）
2. 2．取得率向上を目指して平均取得日数ではなく、最低取得日数を目標に定める（2022年）
3. 3．最低取得日数７日を達成し、社内目標を最低８日に定める（2024年）

女性の活躍に関する情報公表

公表日：2024年6月1日
●採用した労働者に占める女性労働者の割合

【計算に関する条件等】
対象期間：2023（令和５）事業年度　2023年4月1日～2024年3月31日
賃金：基本給、賞与、時間外労働手当、通勤手当等の各種手当を含む（除外する手当なし）
正職員：出向者については当社から社外への出向者を除く
有期契約労働者：顧問・アルバイトは除く

【注釈・説明】
●正職員の格差の一番の原因は女性管理職が不在であることです。次に男女の平均勤続年数の違いが挙げられます。
（男性18.0年、女性11.0年）管理職未満正職員での男女格差は89.9％と格差は小さくなっております。

●有期契約労働者のうち男性は平均勤続年数33.0年で、嘱託社員が多数を占め、それに対して女性は平均勤続年数が11.1年で、準職員が多数を占めているため格差が大きくなっております。

●2024年4月から新人事制度がスタートし、能力によって公平に評価・処遇し、性別にかかわらず活躍できる社内環境整備により一層取り組みます。
当該事業年度末時点では女性管理職０名でしたが、新人事制度のスタートにより女性管理職が２名になりました。

労働施策総合推進法に基づく中途採用比率の公表

公表日　：　2024年6月1日

正規雇用労働者の 中途採用比率		2020年度	2021年度	2022年度	2023年度
		52%	69%	78%	68%