基本的な考え方

当社の経営理念に基づき社是のもと、以下の「人財育成方針」「社内環境整備方針」に沿って、時代の流れを着実に捉えながら、広い視野と見識を持ち、変化に向き合える人財の育成に専心し、従業員のエンゲージメントを向上させると共に、徹底した顧客指向によって、社会からの期待と信頼に応える企業として、さらなる飛躍を図っていきたいと考えております。

人財育成方針

人財確保

当社は、多様性のある人財確保を目指し、性別・年齢・職歴等に関係なく、多様な人財採用に取り組んでおり、従業員が能力を発揮し、中核人財（注）として活躍できる職場づくりを目指しております。

当社は、管理職に占める女性比率の向上を推進する取り組みを行っております。また、中途採用者の募集においては、国籍を問わず経験・能力等に基づいた採用を行っており、管理職への登用についても同様です。なお、「中途採用者」及び「外国人」の管理職への登用に関する「自主的かつ測定可能な目標」については、現時点では設定しておりません。

中核人財の中に中途採用者は45名おり、相応に多様性を確保しております。また、女性の中核人財は現在３名おり、さらなる登用に向けて育成中です。国内には外国人の中核人財はおりませんが、海外のグループ会社には複数名の管理職がおります。
（注）2024年度から新人事制度導入により、中核人財の定義を、管理職であるマネジメント職、専門知識を有するエキスパート職と見直しております。
　　　また、関係会社への出向者も含めて人数を記載しております。

育成方針・人的資本への投資

当社は、経営理念を実践できる素晴らしい人財を育成するため、全従業員を対象とした研修や階層別研修、また職種別研修などを充実させ、一人ひとりの能力向上を目指すことや、法的リスクに対応できる知識の習得など、従業員全体のレベルの底上げを図ると共に、必要とされる従業員の能力開発も進められる環境づくりに取り組んでおります。

別途、下表に記載の「人財育成体系図」の通り、当社の全社研修ではコンプライアンス研修やITに関わる研修等を実施しております。また、階層別では、役員から管理職（部長～課長）、一般社員まで役割に合わせた各種研修を実施し、職種別では、事業部ごとに研修を実施しております。 選抜研修として、事業部毎に社員を選抜し、情報システム部の兼任者として任命しております。DX推進に必要な知識を教育し、事業部の課題発掘や業務改善の対応を進めてまいります。兼任者はスキルUPが可能となり、今後のキャリアアップに繋がります。 さらに数年毎に兼任者を交代することで、ITスキル社員の増強、会社全体のITスキルの向上に寄与できるものと考えております。

また、当社は、海外５か国に７拠点のグループ会社を有しており、グローバルに活躍したいという従業員のために、海外で働くことが身近になるような動機付けを行う海外出張研修を実施しており、さらなる強化に努めてまいります。

なお、当社では全社的な教育課題を解決するため、各事業部を跨いだメンバーで構成される教育企画会議を年２回開催しており、その会議では、各事業部・拠点での教育課題も議題として取り上げ、現場における課題にも真摯に取り組んでおります。引き続き、下表の体系図に基づく教育体制の拡充に努めてまいります。

適材適所

当社は、従業員一人ひとりが、互いの人権、人格、個性を尊重し、『全従業員が能力を発揮できる職場環境』や『新しいことに果敢に挑戦できる企業風土』の実現を推進しております。

現在、人事管理システムを導入しており、人事情報の一元管理を行うための情報の集約・登録を整備中です。今後は詳細に亘る従業員の情報を見える化により、一層の適材適所による人員配置について努めてまいります。

人財育成体系図

社内環境整備方針

仕事と生活の調和のための社内環境整備

当社は、従業員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り、働きやすい雇用環境を整備するため、次世代法に基づく行動計画を策定しております。
また、労働組合との積極的な対話を通じて、民主的な運営を図り、労働条件や福利厚生制度の維持・改善に取り組んでおります。

前項の行動計画を策定の結果、これまでに休日・休暇の増加、育児に係る制度の改善、労働時間削減対策や多様な働き方ができる施策を進めてまいりました。2023年度からは在宅勤務と時差出勤を社内制度化し、柔軟な働き方ができるようになりました。

従業員が育児をしながら仕事を続けられるように、当社では法定以上の制度として小学校４年生までのお子さんを育児する従業員は時短勤務ができるように制度を設けております。また、出産・育児を理由に退職された従業員を対象とする再雇用制度もございます。
配偶者の分娩時には３日間の特別有給休暇を取得できる制度があり、毎年、対象となる従業員の多くが利用しております。

また、出産育児に関する制度（法制度・社内制度）をまとめたパンフレットを活用して従業員へ周知することで男性の積極的な育児休業取得を促します。 また、出産育児だけでなく、さまざまな背景を持つ従業員同士が共に働くために重要な、心理的安全性の高い職場環境づくりに取り組みます。

これまでの両立支援の取組み

男女かかわらず能力を発揮できる社内環境整備

当社は、女性活躍推進法に基づき、労働者に占める女性の割合を２０％以上にすることを目標としております。
さらに性別だけでなく、多様な人財が活躍・キャリアアップできる環境を整備することを目的として、2024年度より新しい人事制度へ移行いたします。
業務または組織へのコミットする姿勢や成果を、今まで以上に公平に評価・処遇するように、評価者研修に力を入れます。
また上司と部下のリレーションシップを強化するための面談を習慣化し、相互に各自のライフイベントや働き方へ向き合い、キャリアプランについて前向きに共有し、従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できるようサポートしていきます。

安全で衛生的な社内環境整備

当社は、従業員がストレスなく働きやすい社内環境を整備するため、事業所建屋、設備などの改修工事や休憩スペースの改善を進めております。
長年稼働している国内工場を中心に労働環境改善を進める旨を社内へ周知し、年代や障がいの有無に関係なく働きやすい環境を整備します。

人材不足による時間外労働を削減すべく、直接部門では設備の自動化を進めてまいります。
間接部門では、ムダな業務を廃止し効率化するため、仕事をデジタル化することに努めております。
全社で、必要業務・必要人員を把握し、適正な人員配置を行うことで改善を図ります。